Yamile Delgado de Smith

Yamile Delgado de Smith
Yamile Delgado de Smith

Semblanza curricular de Yamile Delgado de Smith

Es venezolana. Profesora en el escalafón Titular, desde el año 2003, de la Universidad de Carabobo. Post-doctorada en Ciencias de la Educación. Doctora en Ciencias Sociales, Mención Estudios del trabajo. Magister en Administración del Trabajo y Especialista en Docencia para la educación superior. Su experiencia profesional fue en la industria petrolera, Corpoven Refinería El Palito. Se dedicó a labores de consultaría para la industria petrolera y empresas privadas en Venezuela. Y Actualmente, realiza labores de asesoría a través de proyectos de investigación.

Ha sido becaria en la Universidad de Carabobo, Universidad de Ohio, Estados Unidos; en la Organización Internacional del Trabajo; Universidad Castilla La Mancha, España; Universidad de Bolonia, Italia, y Universidad de Delhi, Nueva Delhi, India. Tiene más de 80 publicaciones en revistas y libros relacionados con investigación, temas de Gestión de Recursos Humanos en Venezuela, Liderazgo, actores, migración y género. Ha presentado resultados de sus investigaciones en América, Asia, Oceanía, Europa Occidental y Oriental. Pertenece al Sistema Nacional de Investigadores desde el año 2000 en el Programa de Promoción al Investigador (PPI), actualmente PEII nivel C. Premio honorífico de su promoción en la que ocupó el primer lugar. Premio a la excelencia académica, en su Primera Clase, de la primera cohorte del Doctorado en Ciencias Sociales de la Universidad de Carabobo. Ocupó el 2do lugar en el Premio Nacional de Ciencias Sociales de Venezuela convocado por el Consejo de Desarrollo Científico y Humanístico en el año 2010. Profesora invitada en universidades de Venezuela, América Latina y Europa. Condecorada con la Orden Francisco Triana, primera clase, por la Universidad de Carabobo en el año 2015.

Fue jefe del Departamento de Proyectos de Investigación de la Escuela de Relaciones Industriales; Directora de Investigación y Producción Intelectual; Directora de la Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, campus Bárbula. Para la región Carabobeña y de Cojedes fue secretaria de la Asociación Venezolana para el Avance de la Ciencia (AsoVAC). Actualmente, es directora de Postgrado de la facultad de Ciencias Económicas y Sociales; Coordinadora del Doctorado en Ciencias Sociales, Mención Estudios del Trabajo. Coordinadora del Grupo de Investigación en Género (GIG) y la línea de investigación actores laborales de LAINET. Editora de Observatorio Laboral Revista Venezolana. Y, de la serie arbitrada Mujeres en el Mundo de la Universidad de Carabobo, Venezuela.

Publicaciones recientes versan sobre migración, género y violencia.

Correo: yamilesmith@gmail.com

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sábado, 6 de junio de 2015

Gestión de Recursos Humanos



Gestión de recursos humanos

por:Yamile Delgado de Smith


Gestión alude semánticamente al acto y efecto de gestionar, con lo cual al hablar de gestión de recursos humanos, se invoca a la acción y efectos de gestionar los recursos humanos. Al revisar
el contenido semántico del término gestionar, se indica el proceso que permite “hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera” (Diccionario de la lengua española
1956:665).
¿Qué implica la Gestión de los Recursos Humanos?
Permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus efectos. La acción y efectos nos ubican entonces en dos direcciones, por cuanto alude al proceso y a las consecuencias del mismo. (Delgado de Smith, 2007: 31) Se trata entonces de un proceso que comprende determinadas
funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa (Ivancevich, Lorenzi, Skinner y Crosby, 2000:11).
Gestión de Recursos Humanos y la calidad
La Gestión de los Recursos Humanos ha estado vinculado con el concepto de calidad, con lo cual, la gestión como proceso incorpora inexorablemente la concepción y contenido que asume
aquella al contexto de las organizaciones. Ello implica que al asumir las cuestiones de la calidad como proceso de inspección, la gestión dirige su esfuerzo al logro de tal propósito.
Con ello se quiere indicar que el contenido que asume la gestión de recursos humanos a lo largo del pensamiento administrativo es variado y va a permitir la elaboración de principios, conceptos
y teorías alrededor de su praxis. Frente a este proceso, es obvio suponer que no es aislado del proceso productivo, de la forma y manera como se acomete la producción y el rol de los actores en
ese proceso. La gestión apuntala y le da contenido de viabilidad a la acción estratégica de la organización.
Punto de partida de la Gestión de Recursos Humanos
Se puede convenir como punto de partida asociar la gestión de recursos humanos al proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación, retención, desarrollo, despido y utilización apropiada de los recursos humanos en una organización (Ivancevich, Lorenzi, Skinner y Crosby , 2000:755). De este concepto se pueden extraer unos contenidos equivalentes de aceptación común en el campo de la gestión de los
recursos humanos que asocia el concepto al proceso de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos (Chiavenato, 2001:158), o de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores (Werther y Davis,1991:264).
El contenido que asume cada uno de estos elementos en el devenir histórico del pensamiento organizacional, debe permitir caracterizar la gestión de recursos humanos moderna como un
proceso de acción centrado en la gente, en la calidad holística, integral, en la competitividad, las competencias, a diferencia de la administración de personal clásica, cuyos componentes de acción
daban cuenta de la estructura y composición de la acción técnica de la organización.
Gestión de los Recursos Humanos y Gestión de lo Humano
La actividad organizativa del trabajo, en tanto gestión de lo humano, supone reconocer que la acción interactiva de ésta con el entorno implica relaciones de saberes y competencias, que se modifican en medio de acciones de incertidumbre crecientes. La organización del trabajo se alimenta de los mundos de vida construyendo escenarios culturales donde se expresa y materializa la acción de intangibles asociados al quehacer humano. En la literatura que aborda el quehacer de las organizaciones se le denomina capital intelectual, quizás para revalorizar el rol que el mismo
(capital) mantuvo a lo largo de la modernidad. Es por ello que se requiere de una terminología nueva que recupere el sentido liberador-social del trabajo y que permita que la acción humana se recree en un nuevo proyecto de vida laboral, donde la participación social, la equidad económica, los espacios dignificados, la realización personal, el crecimiento y la satisfacción permitan recuperar el sentido de pertenencia sobre lo que produce la acción del trabajo.
Al parecer, el concepto de calidad de vida sea una vía que facilite reconocer lo intelectual-humano como vértice de la sostenibilidad del sistema; siendo esto así, su incorporación (selección) permitiría una administración por reducción de la complejidad. En el sistema social productivo (autoreferente, autoorganizado), el establecimiento de los acuerdos (conversación, comunicación y lenguajear) derivados de la relación con el entorno (proceso de selección y manejo de la complejidad), hacen operativo los propósitos (misiones, visiones y objetivos) sustentados en mecanismos estructurados alrededor de la gestión de los mundos de vida.
La gestión de los recursos humanos desde la perspectiva de lo humano permite superar el “síndrome” de suponer que todo lo que entra al sistema son recursos previsibles y manejables como inventarios. El reconocimiento de la existencia de vectores emocionales que irrumpen con fuerza a propósito de su complejidad creciente (agentes sociales en su totalidad), traslada la visión de la gestión a otro plano. La revalorización del conocimiento, las aptitudes, el reconocer lo bio-psico-social y cultural de las acciones (capital humano), unido al hecho cultural organizacional (capital estructural) y a la capacidad del manejo de la incertidumbre creciente (capital relacional), estructura una complejidad intelectual e implica una nueva dimensión de la acción organizativa de lo humano. Se debe reinventar el camino que asegure una nueva visión de la gestión. El tema de las comunicaciones, el emocionar, el liderazgo y el proceso de revalorización de lo intelectual sustentada en competencias, desplaza los contenidos de gestión como acción creadora de nuevos espacios de complejidad.
Las sociedades exitosas han reformulado sus estrategias en base a estas nuevas realidades construidas en escenarios móviles, signados por inestabilidad e incertidumbre.
La generalización de tales propósitos incorpora más complejidad al problema haciendo inevitable la necesidad de selección como mecanismo reductor de complejidad. La gestión de recursos
humanos se convierte en clave de tal proceso. En consecuencia, la única vía que tienen las organizaciones para sobrevivir en un mundo signado por creciente complejidad es atreviéndose a reconocer lo humano como una vía para disminuir la complejidad. Esto permitiría darle sentido a la gestión de lo humano y viabilidad al proyecto de sobrevivencia acordado por los actores en sus comunicaciones. Creo que el concepto de gestión de lo humano es un concepto liberador de la gestión de los recursos humanos. No obstante, asumimos el primero por su innegable penetración en el mundo académico.
Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos
Son muchas las funciones que se vinculan a la gestión de los recursos humanos, todas ellas dirigidas a lograr los objetivos de la organización. Son algunas de ellas:
Captar a la mayor cantidad de personas con potencial
Crear mecanismos para retenerlos al interior de la organización
Desarrollar el potencial de sus trabajadores
Crear mecanismos creativos de participación
Dotar a los trabajadores de condiciones de trabajo dignas
Crear espacios para la participación de los trabajadores
Crear escenarios que permitan una mayor productividad
Hacer cumplir los diversos marcos regulatorios que permitan un ejercicio sano y de convivencia
Hacer del diálogo social una práctica para la convivencia
El sistema de la Gestión de los Recursos Humanos
Convencionalmente se le atribuye a la gestión de los recursos humanos, un conjunto de funciones genéricas, devenidas de las teorías formuladas al respecto o de las experiencias organizacionales
exitosas, dando por sentado la existencia de áreas y objetivos de competencia estructural al ámbito de la gestión de los recursos humanos. Dolan, Schuler y Valle (1999), Chiavenato (2001), Ulrich
(2000), Delgado de Smith (2007). El problema de los recursos humanos en los últimos tiempos,
tiene una importancia capital como consecuencia de un cambio en las perspectivas y formulación de explicaciones alrededor de la productividad y del creciente rol de los recursos humanos en el
desarrollo estratégico de las organizaciones.
Los recursos humanos constituyen el eje sobre los cuales se tejen los temas básicos de pertenencia, permanencia, desarrollo e integración dentro de las organizaciones y constituye por definición la columna vertebral de la generación de riqueza y por consiguiente del bienestar social de un país.
Tal ha sido el cambio de perspectiva en relación al tema, que los clásicos conceptos de productividad, especialización, adecuación al cargo, adiestramiento, remuneración han sido sustituidos por actitud, calificación, potencialidades, educación y compensación, involucrando no sólo un cambio conceptual sino un manejo estratégico distinto, donde se ha pasado del dominio del objeto, a la comprensión del sujeto dinámico y participativo del hombre como parte de los principios de libertad, participación y democracia.
Todo lo anterior es sinónimo de un nuevo paradigma organizacional con un orden de jerarquías diferente, cuya aprehensión ha permitido ubicar la temática objeto de la investigación. En efecto,
por definición la gestión de recursos humanos debe entenderse como el manejo racional, objetivo y productivo del personal de acuerdo a sus aspiraciones y necesidades.
No obstante, este propósito debe su contenido y estrategia de aplicación, a la complejidad de las interacciones condicionantes del entorno organizacional (Mercado, leyes, organización social) y opera en función de requerimientos funcionales de captar, mantener, desarrollar e integrar recursos humanos, dentro de un marco de relaciones obrero patronales armónicas, cuyo destino terminal es garantizar una relación productiva creciente, donde los indicadores de ineficiencia organizacional estén previsiblemente controlados.
Subsistemas de Recursos Humanos
De acuerdo a Werther y Davis, ob.cit. se pueden ubicar las siguientes áreas de estudio, cuya presentación es un modo indicativo y no agota la temática.
A. Preparación y selección
Planeación
Demanda de recursos humanos
Fuentes de reclutamiento
Diseño y análisis de puestos
Reclutamiento de recursos humanos
Selección de personal
B. Desarrollo y evaluación
Orientación y ubicación (Inducción y Empleo)
Capacitación y desarrollo
Planeación de la carrera
Evaluación del desempeño
C. Compensaciones y protección
Administración de las compensaciones-evaluación de puestos.
Estudios de sueldos y salarios. Pagos.
Incentivos y participación en las utilidades
Prestaciones y servicios al personal
D. Relaciones con los empleados
Calidad de vida laboral
Las comunicaciones
Habría simplemente que agregarle al Modelo presentado por Werther y Davis (1991), un panorama más detallado del entorno y del producto. En efecto, el entorno refleja los factores, dimensiones
o sub-sistemas de cualquier actividad referida al recurso humano.
Por ejemplo, una política de captación tendría que atender a las características del mercado laboral (escasez, abundancia, volumen de la oferta), una política de remuneración debe atender a los elementos de mercado salarial, la de educación al problema tecnológico, o una de negociación colectiva al mercado financiero.
Por otro lado, la naturaleza del sistema de administración de los recursos humanos, conduce a imponer que las prácticas del mismo están dirigidas al manejo óptimo de los indicadores de bienestar social de los actores que participan en el quehacer diario de la organización.
No obstante, se observa una recuperación sistémica de la visión de la gestión de los recursos humanos alrededor de procesos claves como provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo,
Seguimiento y control.


Experiencias en la Gestión de Recursos Humanos
En la gestión de recursos humanos es posible encontrar que la misma es distinta en distintas regiones del mundo, evidenciando con ello la ausencia de fórmulas. Sin embargo, se reconoce como el centro de las preocupaciones la gente. Al respecto señalan Dolan, Schuler y Valle (1999:351) que gestionar con eficiencia a la gente en diversos continentes y culturas es una de las tareas más difíciles a las que las empresas multinacionacionales se enfrentan. Estos autores realizaron un análisis detallado en varios países del mundo, así por ejemplo destacan lo siguiente:
Indican que en el caso del Japón, en los años 90, el estilo de gestión de los recursos humanos se basó en la contratación de por vida, el ascenso por antigüedad, el sistema salarial y las decisiones
mediante consenso. Estas circunstancias trajeron ventajas entre las cuales destaca un alto grado de fidelidad por parte de sus trabajadores. Sin embargo, el tiempo les ha demostrado que este estilo de gestión no ha sido el adecuado y con ello se ha dado paso, poco a poco, a la contratación por tiempo determinado. Como un continuun o prisma a través del tiempo Japón ha cambiado su estilo de gestión de recursos humanos y con ello la visión y perfil del recurso humano requerido. Así por ejemplo, en los años 60 en la gestión de recursos humanos, lo importante eran las habilidades lingüísticas, en los años 70 las habilidades especializadas, en los años 80 el centro de atención era el lugar de trabajo y la creación de un sistema de perfeccionamiento de los recursos humanos. Los últimos 20 años del siglo XX se van a caracterizar por la importancia que reviste para la gestión de recursos humanos la red de información y la globalización de la empresa según lo señala Dolan, Schuler y Valle (1999). Atrás queda la idea de la contratación de por vida y son sustituidas por nuevas formas de contratación.
En China, se han dado algunos cambios en la filosofía de gestión y se acepta el rendimiento como un criterio para los aumentos salariales, asimismo en los programas de formación se privilegian los
aspectos cualitativos frente a los cuantitativos. En el pasado, en opinión de estos autores, durante el mandato de Mao en China las retribuciones fueron equitativas y para poder acceder a un aumento salarial, los compañeros de trabajo tenían que evaluar democráticamente el prestigio  político, la actitud hacia el trabajo, la experiencia y los logros concretos del trabajador.
En el caso de México parafraseando a Dolan, Schuler y Valle (1999) la gestión de recursos humanos ha sufrido muchas transformaciones y más concretamente en la industria maquiladora. En ese sentido, para el año 1965 se implantó un programa que permitiera industrialización en sus fronteras. Para entonces, estas empresas tenían como característica su origen transnacional, fundamentalmente dedicadas al montaje, procesamiento y acabado de materiales y componentes extranjeros. La situación que hizo posible tal circunstancia responde a la posibilidad de disminuir los costos que se ocasionan por la mano de obra y lograr mayor productividad.
En el caso venezolano, en opinión de Delgado de Smith y Richter (2003), se observa que en los años 80 existía una concepción de la gente como costo y no como inversión. En la idea de que la
gente es un recurso más no tan importante como el financiero. Ello trajo como consecuencia, una concepción inadecuada del adiestramiento, una concentración excesiva en sistemas de compensación, un desconocido mecanismo de incentivo más amplios que generan motivaciones, compromiso, y un auge de los sindicatos y contrataciones colectivas. Pero el elemento común más preocupante fue la muy frecuente desvinculación entre la estrategia de la organización
y las políticas y prácticas para gerenciar a su gente. Ya en los años 90 y en adelante esta visión ha ido cambiando haciendo que la Gestión de los Recursos Humanos se orientara en la gente.
En el nuevo esquema se valora y se impone el de un gerente de recursos humanos totalmente diferente al anterior, el cual además de ejercer sus labores relacionadas con el proceso, debe también cumplir con los roles de consultor interno de productividad, facilitador de procesos de cambios y estrategias. La industria Petrolera de Venezuela, la Electricidad de Caracas y Mavesa son claros ejemplos de estos cambios.
En el siglo XXI, y para el año 2015, la penetración de los sistemas de información le dan un viraje interesante de cómo se llevan los procesos de gestión de recursos humanos. Quizás lo más interesante en que se mantienen prácticas viejas y nuevas que conviven.



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