Gestión
de recursos humanos
por:Yamile
Delgado de Smith
Gestión alude semánticamente al acto y efecto de gestionar, con lo cual
al hablar de gestión de recursos humanos, se invoca a la acción y efectos de
gestionar los recursos humanos. Al revisar
el contenido semántico del término gestionar, se indica el proceso que
permite “hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo
cualquiera” (Diccionario de la lengua española
1956:665).
¿Qué implica la Gestión de los Recursos
Humanos?
Permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos
contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos
organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus
efectos. La acción y efectos nos ubican entonces en dos direcciones, por cuanto
alude al proceso y a las consecuencias del mismo. (Delgado de Smith, 2007: 31) Se
trata entonces de un proceso que comprende determinadas
funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a
fin de lograr los objetivos de la empresa (Ivancevich, Lorenzi, Skinner y
Crosby, 2000:11).
Gestión de Recursos Humanos y la
calidad
La Gestión de los Recursos Humanos ha estado vinculado con el concepto
de calidad, con lo cual, la gestión como proceso incorpora inexorablemente la
concepción y contenido que asume
aquella al contexto de las organizaciones. Ello implica que al asumir las
cuestiones de la calidad como proceso de inspección, la gestión dirige su
esfuerzo al logro de tal propósito.
Con ello se quiere indicar que el contenido que asume la gestión de
recursos humanos a lo largo del pensamiento administrativo es variado y va a
permitir la elaboración de principios, conceptos
y teorías alrededor de su praxis. Frente a este proceso, es obvio suponer
que no es aislado del proceso productivo, de la forma y manera como se acomete
la producción y el rol de los actores en
ese proceso. La gestión apuntala y le da contenido de viabilidad a la
acción estratégica de la organización.
Punto de partida de la Gestión de
Recursos Humanos
Se puede convenir como punto de partida asociar la gestión de recursos
humanos al proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización
mediante la contratación, retención, desarrollo, despido y utilización apropiada
de los recursos humanos en una organización (Ivancevich, Lorenzi, Skinner y Crosby , 2000:755). De este
concepto se pueden extraer unos contenidos equivalentes de aceptación común en
el campo de la gestión de los
recursos humanos que asocia el concepto al proceso de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos (Chiavenato,
2001:158), o de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan,
evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores
(Werther y Davis,1991:264).
El contenido que asume cada uno de estos elementos en el devenir
histórico del pensamiento organizacional, debe permitir caracterizar la gestión
de recursos humanos moderna como un
proceso de acción centrado en la gente, en la calidad holística, integral,
en la competitividad, las competencias, a diferencia de la administración de
personal clásica, cuyos componentes de acción
daban cuenta de la estructura y composición de la acción técnica de la
organización.
Gestión de los Recursos Humanos y
Gestión de lo Humano
La actividad organizativa del trabajo, en tanto gestión de lo humano,
supone reconocer que la acción interactiva de ésta con el entorno implica
relaciones de saberes y competencias, que se modifican en medio de acciones de incertidumbre crecientes. La
organización del trabajo se alimenta de los mundos de vida construyendo
escenarios culturales donde se expresa y materializa la acción de intangibles asociados al quehacer humano. En la literatura
que aborda el quehacer de las organizaciones se le denomina capital
intelectual, quizás para revalorizar el rol que el mismo
(capital) mantuvo a lo largo de la modernidad. Es por ello que se
requiere de una terminología nueva que recupere el sentido liberador-social del
trabajo y que permita que la acción humana se recree en un nuevo proyecto de
vida laboral, donde la participación social, la equidad económica, los espacios
dignificados, la realización personal, el crecimiento y la satisfacción permitan
recuperar el sentido de pertenencia sobre lo que produce la acción del trabajo.
Al parecer, el concepto de calidad de vida sea una vía que facilite reconocer
lo intelectual-humano como vértice de la sostenibilidad del sistema; siendo esto así, su incorporación (selección) permitiría una
administración por reducción de la complejidad. En el sistema social productivo
(autoreferente, autoorganizado), el establecimiento de los acuerdos
(conversación, comunicación y lenguajear) derivados de la relación con el
entorno (proceso de selección y manejo de la complejidad), hacen operativo los
propósitos (misiones, visiones y objetivos) sustentados en mecanismos
estructurados alrededor de la gestión de los mundos de vida.
La gestión de los recursos humanos
desde la perspectiva de lo humano permite superar el “síndrome” de suponer que
todo lo que entra al sistema son recursos previsibles y manejables como
inventarios. El reconocimiento de
la existencia de vectores emocionales que irrumpen con fuerza a propósito de su
complejidad creciente (agentes sociales en su totalidad), traslada la visión de la gestión a otro plano. La revalorización del
conocimiento, las aptitudes, el reconocer lo bio-psico-social y cultural de las
acciones (capital humano), unido al hecho cultural organizacional (capital
estructural) y a la capacidad del manejo de la incertidumbre creciente (capital
relacional), estructura una complejidad intelectual e implica una nueva
dimensión de la acción organizativa de lo humano. Se debe reinventar el camino que
asegure una nueva visión de la gestión. El tema de las comunicaciones, el
emocionar, el liderazgo y el proceso de revalorización de lo intelectual
sustentada en competencias, desplaza los contenidos de gestión como acción creadora
de nuevos espacios de complejidad.
Las sociedades exitosas han reformulado sus estrategias en base a estas
nuevas realidades construidas en escenarios móviles, signados por inestabilidad
e incertidumbre.
La generalización de tales propósitos incorpora más complejidad al
problema haciendo inevitable la necesidad de selección como mecanismo reductor
de complejidad. La gestión de recursos
humanos se convierte en clave de tal proceso. En consecuencia, la única
vía que tienen las organizaciones para sobrevivir en un mundo signado por
creciente complejidad es atreviéndose a reconocer lo humano como una vía para
disminuir la complejidad. Esto permitiría darle sentido a la gestión de lo
humano y viabilidad al proyecto de sobrevivencia acordado por los actores en
sus comunicaciones. Creo que el concepto de gestión de lo humano es un concepto
liberador de la gestión de los recursos humanos. No obstante, asumimos el
primero por su innegable penetración en el mundo académico.
Objetivos de la Gestión de los
Recursos Humanos
Son muchas las funciones que se vinculan a la gestión de los recursos
humanos, todas ellas dirigidas a lograr los objetivos de la organización. Son
algunas de ellas:
Captar a la mayor cantidad de personas con potencial
Crear mecanismos para retenerlos al interior de la organización
Desarrollar el potencial de sus trabajadores
Crear mecanismos creativos de participación
Dotar a los trabajadores de condiciones de trabajo dignas
Crear espacios para la participación de los trabajadores
Crear escenarios que permitan una mayor productividad
Hacer cumplir los diversos marcos regulatorios que permitan un ejercicio
sano y de convivencia
Hacer del diálogo social una práctica para la convivencia
El sistema de la Gestión de los
Recursos Humanos
Convencionalmente se le atribuye a la gestión de los recursos humanos,
un conjunto de funciones genéricas, devenidas de las teorías formuladas al
respecto o de las experiencias organizacionales
exitosas, dando por sentado la existencia de áreas y objetivos de competencia
estructural al ámbito de la gestión de los recursos humanos. Dolan, Schuler y
Valle (1999), Chiavenato (2001), Ulrich
(2000), Delgado de Smith (2007). El problema de los recursos humanos en
los últimos tiempos,
tiene una importancia capital como consecuencia de un cambio en las
perspectivas y formulación de explicaciones alrededor de la productividad y del
creciente rol de los recursos humanos en el
desarrollo estratégico de las organizaciones.
Los recursos humanos constituyen el eje sobre los cuales se tejen los
temas básicos de pertenencia, permanencia, desarrollo e integración dentro de
las organizaciones y constituye por definición la columna vertebral de la
generación de riqueza y por consiguiente del bienestar social de un país.
Tal ha sido el cambio de perspectiva en relación al tema, que los
clásicos conceptos de productividad, especialización, adecuación al cargo,
adiestramiento, remuneración han sido sustituidos por actitud, calificación,
potencialidades, educación y compensación, involucrando no sólo un cambio
conceptual sino un manejo estratégico distinto, donde se ha pasado del dominio
del objeto, a la comprensión del sujeto dinámico y participativo del hombre
como parte de los principios de libertad, participación y democracia.
Todo lo anterior es sinónimo de un nuevo paradigma organizacional con un
orden de jerarquías diferente, cuya aprehensión ha permitido ubicar la temática
objeto de la investigación. En efecto,
por definición la gestión de recursos humanos debe entenderse como el
manejo racional, objetivo y productivo del personal de acuerdo a sus
aspiraciones y necesidades.
No obstante, este propósito debe su contenido y estrategia de
aplicación, a la complejidad de las interacciones condicionantes del entorno
organizacional (Mercado, leyes, organización social) y opera en función de
requerimientos funcionales de captar, mantener, desarrollar e integrar recursos
humanos, dentro de un marco de relaciones obrero patronales armónicas, cuyo
destino terminal es garantizar una relación productiva creciente, donde los
indicadores de ineficiencia organizacional estén previsiblemente controlados.
Subsistemas de Recursos Humanos
De acuerdo a Werther y Davis, ob.cit. se pueden ubicar las siguientes áreas de estudio, cuya presentación es
un modo indicativo y no agota la temática.
A. Preparación y selección
Planeación
Demanda de recursos humanos
Fuentes de reclutamiento
Diseño y análisis de puestos
Reclutamiento de recursos humanos
Selección de personal
B. Desarrollo y evaluación
Orientación y ubicación (Inducción y Empleo)
Capacitación y desarrollo
Planeación de la carrera
Evaluación del desempeño
C. Compensaciones y protección
Administración de las compensaciones-evaluación de puestos.
Estudios de sueldos y salarios. Pagos.
Incentivos y participación en las utilidades
Prestaciones y servicios al personal
D. Relaciones con los empleados
Calidad de vida laboral
Las comunicaciones
Habría simplemente que agregarle al Modelo presentado por Werther y
Davis (1991), un panorama más detallado del entorno y del producto. En efecto,
el entorno refleja los factores, dimensiones
o sub-sistemas de cualquier actividad referida al recurso humano.
Por ejemplo, una política de captación tendría que atender a las características
del mercado laboral (escasez, abundancia, volumen de la oferta), una política
de remuneración debe atender a los elementos de mercado salarial, la de
educación al problema tecnológico, o una de negociación colectiva al mercado
financiero.
Por otro lado, la naturaleza del sistema de administración de los
recursos humanos, conduce a imponer que las prácticas del mismo están dirigidas
al manejo óptimo de los indicadores de bienestar social de los actores que
participan en el quehacer diario de la organización.
No obstante, se observa una recuperación sistémica de la visión de la
gestión de los recursos humanos alrededor de procesos claves como provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo,
Seguimiento y control.
Experiencias en la Gestión de
Recursos Humanos
En la gestión de recursos humanos es posible encontrar que la misma es
distinta en distintas regiones del mundo, evidenciando con ello la ausencia de
fórmulas. Sin embargo, se reconoce como el centro de las preocupaciones la
gente. Al respecto señalan Dolan, Schuler y Valle (1999:351) que gestionar con
eficiencia a la gente en diversos continentes y culturas es una de las tareas
más difíciles a las que las empresas multinacionacionales se enfrentan. Estos autores
realizaron un análisis detallado en varios países del mundo, así por ejemplo
destacan lo siguiente:
Indican que en el caso del Japón, en los años 90, el estilo de gestión
de los recursos humanos se basó en la contratación de por vida, el ascenso por
antigüedad, el sistema salarial y las decisiones
mediante consenso. Estas circunstancias trajeron ventajas entre las
cuales destaca un alto grado de fidelidad por parte de sus trabajadores. Sin
embargo, el tiempo les ha demostrado que este estilo de gestión no ha sido el adecuado y con ello se ha dado paso, poco
a poco, a la contratación por tiempo determinado. Como un continuun o prisma a través del tiempo Japón ha cambiado su estilo de gestión de recursos humanos y con ello la visión y perfil
del recurso humano requerido. Así por ejemplo, en los años 60 en la gestión de
recursos humanos, lo importante eran las habilidades lingüísticas, en los años
70 las habilidades especializadas, en los años 80 el centro de atención era el
lugar de trabajo y la creación de un sistema de perfeccionamiento de los
recursos humanos. Los últimos 20 años del siglo XX se van a caracterizar por la
importancia que reviste para la gestión de recursos humanos la red de
información y la globalización de la empresa según lo señala Dolan, Schuler y
Valle (1999). Atrás queda la idea de la contratación de por vida y son
sustituidas por nuevas formas de contratación.
En China, se han dado algunos cambios en la filosofía de gestión y se
acepta el rendimiento como un criterio para los aumentos salariales, asimismo
en los programas de formación se privilegian los
aspectos cualitativos frente a los cuantitativos. En el pasado, en
opinión de estos autores, durante el mandato de Mao en China las retribuciones
fueron equitativas y para poder acceder a un aumento salarial, los compañeros
de trabajo tenían que evaluar democráticamente el prestigio político, la actitud hacia el trabajo, la
experiencia y los logros concretos del trabajador.
En el caso de México parafraseando a Dolan, Schuler y Valle (1999) la
gestión de recursos humanos ha sufrido muchas transformaciones y más
concretamente en la industria maquiladora. En ese sentido, para el año 1965 se
implantó un programa que permitiera industrialización en sus fronteras. Para
entonces, estas empresas tenían como característica su origen transnacional,
fundamentalmente dedicadas al montaje, procesamiento y acabado de materiales y
componentes extranjeros. La situación que hizo posible tal circunstancia
responde a la posibilidad de disminuir los costos que se ocasionan por la mano
de obra y lograr mayor productividad.
En el caso venezolano, en opinión de Delgado de Smith y Richter (2003),
se observa que en los años 80 existía una concepción de la gente como costo y
no como inversión. En la idea de que la
gente es un recurso más no tan importante como el financiero. Ello trajo
como consecuencia, una concepción inadecuada del adiestramiento, una
concentración excesiva en sistemas de compensación, un desconocido mecanismo de
incentivo más amplios que generan motivaciones, compromiso, y un auge de los
sindicatos y contrataciones colectivas. Pero el elemento común más preocupante
fue la muy frecuente desvinculación entre la estrategia de la organización
y las políticas y prácticas para gerenciar a su gente. Ya en los años 90
y en adelante esta visión ha ido cambiando haciendo que la Gestión de los
Recursos Humanos se orientara en la gente.
En el nuevo esquema se valora y se impone el de un gerente de recursos
humanos totalmente diferente al anterior, el cual además de ejercer sus labores
relacionadas con el proceso, debe también cumplir con los roles de consultor
interno de productividad, facilitador de procesos de cambios y estrategias. La
industria Petrolera de Venezuela, la Electricidad de Caracas y Mavesa son
claros ejemplos de estos cambios.
En el siglo XXI, y para el año 2018, la penetración de los sistemas de información
le dan un viraje interesante de cómo se llevan los procesos de gestión de recursos
humanos. Quizás lo más interesante en que se mantienen prácticas viejas y nuevas
que conviven.