Gestión de Recursos Humanos

Gestión de recursos humanos

por:Yamile Delgado de Smith

Gestión alude semánticamente al acto y efecto de gestionar, con lo cual al hablar de gestión de recursos humanos, se invoca a la acción y efectos de gestionar los recursos humanos. Al revisar

el contenido semántico del término gestionar, se indica el proceso que permite “hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera” (Diccionario de la lengua española

1956:665).

¿Qué implica la Gestión de los Recursos Humanos?

Permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus efectos. La acción y efectos nos ubican entonces en dos direcciones, por cuanto alude al proceso y a las consecuencias del mismo. (Delgado de Smith, 2007: 31) Se trata entonces de un proceso que comprende determinadas

funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa (Ivancevich, Lorenzi, Skinner y Crosby, 2000:11).

Gestión de Recursos Humanos y la calidad

La Gestión de los Recursos Humanos ha estado vinculado con el concepto de calidad, con lo cual, la gestión como proceso incorpora inexorablemente la concepción y contenido que asume

aquella al contexto de las organizaciones. Ello implica que al asumir las cuestiones de la calidad como proceso de inspección, la gestión dirige su esfuerzo al logro de tal propósito.

Con ello se quiere indicar que el contenido que asume la gestión de recursos humanos a lo largo del pensamiento administrativo es variado y va a permitir la elaboración de principios, conceptos

y teorías alrededor de su praxis. Frente a este proceso, es obvio suponer que no es aislado del proceso productivo, de la forma y manera como se acomete la producción y el rol de los actores en

ese proceso. La gestión apuntala y le da contenido de viabilidad a la acción estratégica de la organización.

Punto de partida de la Gestión de Recursos Humanos

Se puede convenir como punto de partida asociar la gestión de recursos humanos al proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación, retención, desarrollo, despido y utilización apropiada de los recursos humanos en una organización (Ivancevich, Lorenzi, Skinner y Crosby , 2000:755). De este concepto se pueden extraer unos contenidos equivalentes de aceptación común en el campo de la gestión de los

recursos humanos que asocia el concepto al proceso de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos (Chiavenato, 2001:158), o de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores (Werther y Davis,1991:264).

El contenido que asume cada uno de estos elementos en el devenir histórico del pensamiento organizacional, debe permitir caracterizar la gestión de recursos humanos moderna como un

proceso de acción centrado en la gente, en la calidad holística, integral, en la competitividad, las competencias, a diferencia de la administración de personal clásica, cuyos componentes de acción

daban cuenta de la estructura y composición de la acción técnica de la organización.

Gestión de los Recursos Humanos y Gestión de lo Humano

La actividad organizativa del trabajo, en tanto gestión de lo humano, supone reconocer que la acción interactiva de ésta con el entorno implica relaciones de saberes y competencias, que se modifican en medio de acciones de incertidumbre crecientes. La organización del trabajo se alimenta de los mundos de vida construyendo escenarios culturales donde se expresa y materializa la acción de intangibles asociados al quehacer humano. En la literatura que aborda el quehacer de las organizaciones se le denomina capital intelectual, quizás para revalorizar el rol que el mismo

(capital) mantuvo a lo largo de la modernidad. Es por ello que se requiere de una terminología nueva que recupere el sentido liberador-social del trabajo y que permita que la acción humana se recree en un nuevo proyecto de vida laboral, donde la participación social, la equidad económica, los espacios dignificados, la realización personal, el crecimiento y la satisfacción permitan recuperar el sentido de pertenencia sobre lo que produce la acción del trabajo.

Al parecer, el concepto de calidad de vida sea una vía que facilite reconocer lo intelectual-humano como vértice de la sostenibilidad del sistema; siendo esto así, su incorporación (selección) permitiría una administración por reducción de la complejidad. En el sistema social productivo (autoreferente, autoorganizado), el establecimiento de los acuerdos (conversación, comunicación y lenguajear) derivados de la relación con el entorno (proceso de selección y manejo de la complejidad), hacen operativo los propósitos (misiones, visiones y objetivos) sustentados en mecanismos estructurados alrededor de la gestión de los mundos de vida.

La gestión de los recursos humanos desde la perspectiva de lo humano permite superar el “síndrome” de suponer que todo lo que entra al sistema son recursos previsibles y manejables como inventarios. El reconocimiento de la existencia de vectores emocionales que irrumpen con fuerza a propósito de su complejidad creciente (agentes sociales en su totalidad), traslada la visión de la gestión a otro plano. La revalorización del conocimiento, las aptitudes, el reconocer lo bio-psico-social y cultural de las acciones (capital humano), unido al hecho cultural organizacional (capital estructural) y a la capacidad del manejo de la incertidumbre creciente (capital relacional), estructura una complejidad intelectual e implica una nueva dimensión de la acción organizativa de lo humano. Se debe reinventar el camino que asegure una nueva visión de la gestión. El tema de las comunicaciones, el emocionar, el liderazgo y el proceso de revalorización de lo intelectual sustentada en competencias, desplaza los contenidos de gestión como acción creadora de nuevos espacios de complejidad.

Las sociedades exitosas han reformulado sus estrategias en base a estas nuevas realidades construidas en escenarios móviles, signados por inestabilidad e incertidumbre.

La generalización de tales propósitos incorpora más complejidad al problema haciendo inevitable la necesidad de selección como mecanismo reductor de complejidad. La gestión de recursos

humanos se convierte en clave de tal proceso. En consecuencia, la única vía que tienen las organizaciones para sobrevivir en un mundo signado por creciente complejidad es atreviéndose a reconocer lo humano como una vía para disminuir la complejidad. Esto permitiría darle sentido a la gestión de lo humano y viabilidad al proyecto de sobrevivencia acordado por los actores en sus comunicaciones. Creo que el concepto de gestión de lo humano es un concepto liberador de la gestión de los recursos humanos. No obstante, asumimos el primero por su innegable penetración en el mundo académico.

Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos

Son muchas las funciones que se vinculan a la gestión de los recursos humanos, todas ellas dirigidas a lograr los objetivos de la organización. Son algunas de ellas:

Captar a la mayor cantidad de personas con potencial

Crear mecanismos para retenerlos al interior de la organización

Desarrollar el potencial de sus trabajadores

Crear mecanismos creativos de participación

Dotar a los trabajadores de condiciones de trabajo dignas

Crear espacios para la participación de los trabajadores

Crear escenarios que permitan una mayor productividad

Hacer cumplir los diversos marcos regulatorios que permitan un ejercicio sano y de convivencia

Hacer del diálogo social una práctica para la convivencia

El sistema de la Gestión de los Recursos Humanos

Convencionalmente se le atribuye a la gestión de los recursos humanos, un conjunto de funciones genéricas, devenidas de las teorías formuladas al respecto o de las experiencias organizacionales

exitosas, dando por sentado la existencia de áreas y objetivos de competencia estructural al ámbito de la gestión de los recursos humanos. Dolan, Schuler y Valle (1999), Chiavenato (2001), Ulrich

(2000), Delgado de Smith (2007). El problema de los recursos humanos en los últimos tiempos,

tiene una importancia capital como consecuencia de un cambio en las perspectivas y formulación de explicaciones alrededor de la productividad y del creciente rol de los recursos humanos en el

desarrollo estratégico de las organizaciones.

Los recursos humanos constituyen el eje sobre los cuales se tejen los temas básicos de pertenencia, permanencia, desarrollo e integración dentro de las organizaciones y constituye por definición la columna vertebral de la generación de riqueza y por consiguiente del bienestar social de un país.

Tal ha sido el cambio de perspectiva en relación al tema, que los clásicos conceptos de productividad, especialización, adecuación al cargo, adiestramiento, remuneración han sido sustituidos por actitud, calificación, potencialidades, educación y compensación, involucrando no sólo un cambio conceptual sino un manejo estratégico distinto, donde se ha pasado del dominio del objeto, a la comprensión del sujeto dinámico y participativo del hombre como parte de los principios de libertad, participación y democracia.

Todo lo anterior es sinónimo de un nuevo paradigma organizacional con un orden de jerarquías diferente, cuya aprehensión ha permitido ubicar la temática objeto de la investigación. En efecto,

por definición la gestión de recursos humanos debe entenderse como el manejo racional, objetivo y productivo del personal de acuerdo a sus aspiraciones y necesidades.

No obstante, este propósito debe su contenido y estrategia de aplicación, a la complejidad de las interacciones condicionantes del entorno organizacional (Mercado, leyes, organización social) y opera en función de requerimientos funcionales de captar, mantener, desarrollar e integrar recursos humanos, dentro de un marco de relaciones obrero patronales armónicas, cuyo destino terminal es garantizar una relación productiva creciente, donde los indicadores de ineficiencia organizacional estén previsiblemente controlados.

Subsistemas de Recursos Humanos

De acuerdo a Werther y Davis, ob.cit. se pueden ubicar las siguientes áreas de estudio, cuya presentación es un modo indicativo y no agota la temática.

A. Preparación y selección

Planeación

Demanda de recursos humanos

Fuentes de reclutamiento

Diseño y análisis de puestos

Reclutamiento de recursos humanos

Selección de personal

B. Desarrollo y evaluación

Orientación y ubicación (Inducción y Empleo)

Capacitación y desarrollo

Planeación de la carrera

Evaluación del desempeño

C. Compensaciones y protección

Administración de las compensaciones-evaluación de puestos.

Estudios de sueldos y salarios. Pagos.

Incentivos y participación en las utilidades

Prestaciones y servicios al personal

D. Relaciones con los empleados

Calidad de vida laboral

Las comunicaciones

Habría simplemente que agregarle al Modelo presentado por Werther y Davis (1991), un panorama más detallado del entorno y del producto. En efecto, el entorno refleja los factores, dimensiones

o sub-sistemas de cualquier actividad referida al recurso humano.

Por ejemplo, una política de captación tendría que atender a las características del mercado laboral (escasez, abundancia, volumen de la oferta), una política de remuneración debe atender a los elementos de mercado salarial, la de educación al problema tecnológico, o una de negociación colectiva al mercado financiero.

Por otro lado, la naturaleza del sistema de administración de los recursos humanos, conduce a imponer que las prácticas del mismo están dirigidas al manejo óptimo de los indicadores de bienestar social de los actores que participan en el quehacer diario de la organización.

No obstante, se observa una recuperación sistémica de la visión de la gestión de los recursos humanos alrededor de procesos claves como provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo,

Seguimiento y control.

Experiencias en la Gestión de Recursos Humanos

En la gestión de recursos humanos es posible encontrar que la misma es distinta en distintas regiones del mundo, evidenciando con ello la ausencia de fórmulas. Sin embargo, se reconoce como el centro de las preocupaciones la gente. Al respecto señalan Dolan, Schuler y Valle (1999:351) que gestionar con eficiencia a la gente en diversos continentes y culturas es una de las tareas más difíciles a las que las empresas multinacionacionales se enfrentan. Estos autores realizaron un análisis detallado en varios países del mundo, así por ejemplo destacan lo siguiente:

Indican que en el caso del Japón, en los años 90, el estilo de gestión de los recursos humanos se basó en la contratación de por vida, el ascenso por antigüedad, el sistema salarial y las decisiones

mediante consenso. Estas circunstancias trajeron ventajas entre las cuales destaca un alto grado de fidelidad por parte de sus trabajadores. Sin embargo, el tiempo les ha demostrado que este estilo de gestión no ha sido el adecuado y con ello se ha dado paso, poco a poco, a la contratación por tiempo determinado. Como un continuun o prisma a través del tiempo Japón ha cambiado su estilo de gestión de recursos humanos y con ello la visión y perfil del recurso humano requerido. Así por ejemplo, en los años 60 en la gestión de recursos humanos, lo importante eran las habilidades lingüísticas, en los años 70 las habilidades especializadas, en los años 80 el centro de atención era el lugar de trabajo y la creación de un sistema de perfeccionamiento de los recursos humanos. Los últimos 20 años del siglo XX se van a caracterizar por la importancia que reviste para la gestión de recursos humanos la red de información y la globalización de la empresa según lo señala Dolan, Schuler y Valle (1999). Atrás queda la idea de la contratación de por vida y son sustituidas por nuevas formas de contratación.

En China, se han dado algunos cambios en la filosofía de gestión y se acepta el rendimiento como un criterio para los aumentos salariales, asimismo en los programas de formación se privilegian los

aspectos cualitativos frente a los cuantitativos. En el pasado, en opinión de estos autores, durante el mandato de Mao en China las retribuciones fueron equitativas y para poder acceder a un aumento salarial, los compañeros de trabajo tenían que evaluar democráticamente el prestigio  político, la actitud hacia el trabajo, la experiencia y los logros concretos del trabajador.

En el caso de México parafraseando a Dolan, Schuler y Valle (1999) la gestión de recursos humanos ha sufrido muchas transformaciones y más concretamente en la industria maquiladora. En ese sentido, para el año 1965 se implantó un programa que permitiera industrialización en sus fronteras. Para entonces, estas empresas tenían como característica su origen transnacional, fundamentalmente dedicadas al montaje, procesamiento y acabado de materiales y componentes extranjeros. La situación que hizo posible tal circunstancia responde a la posibilidad de disminuir los costos que se ocasionan por la mano de obra y lograr mayor productividad.

En el caso venezolano, en opinión de Delgado de Smith y Richter (2003), se observa que en los años 80 existía una concepción de la gente como costo y no como inversión. En la idea de que la

gente es un recurso más no tan importante como el financiero. Ello trajo como consecuencia, una concepción inadecuada del adiestramiento, una concentración excesiva en sistemas de compensación, un desconocido mecanismo de incentivo más amplios que generan motivaciones, compromiso, y un auge de los sindicatos y contrataciones colectivas. Pero el elemento común más preocupante fue la muy frecuente desvinculación entre la estrategia de la organización

y las políticas y prácticas para gerenciar a su gente. Ya en los años 90 y en adelante esta visión ha ido cambiando haciendo que la Gestión de los Recursos Humanos se orientara en la gente.

En el nuevo esquema se valora y se impone el de un gerente de recursos humanos totalmente diferente al anterior, el cual además de ejercer sus labores relacionadas con el proceso, debe también cumplir con los roles de consultor interno de productividad, facilitador de procesos de cambios y estrategias. La industria Petrolera de Venezuela, la Electricidad de Caracas y Mavesa son claros ejemplos de estos cambios.

En el siglo XXI, y para el año 2018, la penetración de los sistemas de información le dan un viraje interesante de cómo se llevan los procesos de gestión de recursos humanos. Quizás lo más interesante en que se mantienen prácticas viejas y nuevas que conviven.